Dans les documents du ministère du travail, il est intéressant de repérer les éléments constitutifs ouvrant à la suspicion de harcèlement :
- la répétition
- l’intentionnalité ou NON
- la dégradation des conditions de travail
- le dommage au salarié (santé physique ou psychologique, dignité, ou avenir professionnel)
L’obligation de l’employeur est de protéger les salariés (prévention, sensibilisation, formation, moyens, résultats). Il doit donc agir quand il a connaissance d’un problème ressenti par un salarié (remonté directement par lui ou par les IRP). Il doit donc faire une enquête (la sienne pas celle du CHSCT) et agir de façon à ce que les éléments constitutifs avéré se résorbent complètement : protéger le salarié et les témoins ! (CF ANI 03-2010 et documents afférents)
A ce stade, nous parlons bien de présomption de harcèlement ! En effet, seul un tribunal peut expressément déclarer un Harcèlement Moral. Cela sous entends une procédure, un avocat, un dépôt de plainte, des preuves etc. Cependant avant d’en arriver à une éventuelle culpabilité, la présomption de harcèlement permet déjà d’enclencher beaucoup de démarches car il y a une personne qui est en souffrance et qui se sent « victime ». Ainsi, même si le harcèlement n’est pas déclaré par le tribunal en tant que tel, cela reste du moins un symptôme d’une altération majeure dans la dynamique de travail normale d’une l’entreprise.
Le piège à éviter en priorité et d’aggraver la situation en s’attaquant directement ou indirectement aux témoins et au plaignant. Ils ne doivent pas subir de sanctions, ni de mesure discriminatoire pour avoir déclaré le problème ! L’erreur classique est non moins grave, consiste à agir par déni de la victime potentielle et de reprocher à tout le monde d’avoir parlé « d’un problème qui n’est pas si grave ». Souvent même, l’entourage confond l’état du plaignant (le résultat de la situation dégradé) avec la cause du problème ! Presque comme si c’était de la faute du plaignant si la situation est dégradé ! Ce déni de la victime est quelquefois tellement important que l’employeur en arrive à « recadrer » la victime ! Ce déni touche parfois les témoins qui préfèrent ignorer le problème. Or si le harcèlement est avéré de tels comportement peuvent être assimilés à de la complicité ou de la non-assistance à personne en danger !
Donc, dans ce genre de situations (harcèlement présumé) les rôles et les sont procédures sont clairement définies et répartis :
- Pour le plaignant: décrire les faits et éventuellement déposer plainte en cas d’acte répréhensible. Il est possible aussi de remplir une déclaration d’accident de travail pour des faits impliquant les chocs émotionnels grave (insulte etc.).
- Pour les témoins : accompagner le plaignant vers des personnes aptes à gérer cette situation (notamment la médecine du travail, les représentants du personnel et les services RH), entourer et soutenir le plaignant, exercer son droit de retrait, etc.
- Pour les IRP : (DP/CHSTC) enquêter et alerter l’employeur (attention aux spécificités en cas de danger grave et imminent).
- Pour l’employeur faire une enquête sur les faits et remédier à toutes situations anormales.
- Pour les OS : il est possible d’ester en justice.
- Pour le CHSCT : enquêter pour proposer des actions de préventions
- Pour le médecin du travail : recevoir le plaignant qui le demande, pour l’examiner et le conseiller
- Pour le médiateur (choisi par le salarié ET l’employeur) : d’amener à une conciliation des parties.
- Pour l’inspecteur du travail : conseiller les parties et de relever d’éventuelles infractions (PV transmis au procureur de la république).
- Pour les associations (Halde etc) : accompagner le plaignant et les témoins dans leurs démarches juridiques et santé.
- Pour la CARSAT : accompagner les CHSCT et les employeurs dans leurs enquêtes, conceptions et mise en œuvre de plan de prévention.
________ sources ____________
- http://inspectiondutravail.wordpress.com/tag/harcelement-moral
- https://www.elegia.fr/actualites/representants-du-personnel/chsct-face-au-harcelement-moral-quelques-exemples-recents
- https://www.espace-droit-prevention.com/fiches-pratiques/risques-psycho-sociaux-rps/harcelement-moral#.XBEDJGnjK01
- http://www.arete.fr/wp-content/uploads/FICHE-RISQUE-GRAVE-ET-PRESOMPTION-HARCELEMENT.pdf
- https://irpforma.wordpress.com/2018/03/23/le-harceleur-en-entreprise-un-produit-de-lorganisation-du-travail/
- http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=403
- https://www.legavox.fr/blog/guillaume-cousin/cour-cassation-rappelle-choc-psychologique-23394.htm