Avant toute décision concernant un éventuel licenciement, l’employeur ou son représentant doit convoquer le salarié à un EPL (entretien préalable à licenciement) par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit mentionner :
- l’objet de l’entretien (en clair, l’éventualité du licenciement),
- le lieu, la date et l’heure de l’entretien (au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre),
- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix : un membre du personnel de l’entreprise, un représentant du personnel ou bien un conseiller du salarié (voir votre bourse du travail) ; le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié peut être sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité.
N’hésitez jamais à vous faire accompagner ! Aller seul à un entretien préalable n’est pas une manière de « calmer le jeu ». Au contraire, cela peut ouvrir grand la porte à certaines « facilités et autre raccourcis ». Au delà même de l’éthique du représentant de l’employeur, un EPL est une étape qui peut mètre en danger votre emploi, vous aurez besoin au minimum d’un témoin et d’un expert juridique quant à la régularité de la procédure engagée contre vous. L’entretien doit permettre :
- à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé (fautes, insuffisances, non respect des règlements ou du contrat …).
- au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments pour d’éclaircir les faits et pour trouver des solutions alternatives au licenciement.
Le travail de l’accompagnateur (surtout les DPs ou les conseillers du salarié) consiste à préparer le salarié pour qu’il anticipe ce qui lui sera reprocher et qu’il avance les meilleurs arguments possibles compte tenu de la réalité de la situation. L’attention est portée sur les éventuelles conséquences des choix du salarié. En effet trop en dire en entretien, comme en dire insuffisamment peut consolider le dossier à charge. L’avantage d’un DP de l’entreprise est qu’il peut aussi discuter avec le représentant de l’employeur pour l’aider à réfléchir aux conséquences d’une éventuelle action punitive inconsidérée.
Après l’entretien, l’employeur qui maintien sa décision doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer en recommandé avec avis de réception la lettre de licenciement. Dans ce courrier, la nature des faits reprochés doit apparaître très clairement. Sinon, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Les raisons invoquées engagent définitivement l’employeur. En effet, en cas de litige et notamment de procédure prud’homale, l’employeur ne pourra plus avancer d’autres motifs que ceux indiqués dans la lettre.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et de percevoir la rémunération habituelle. Par écrit (souvent dans la lettre de licenciement), l’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter totalement ou partiellement le préavis. Cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et n’a aucune incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. Les congés payés, l’accident du travail en cours de préavis ou le congé de maternité ou d’adoption, prolongent d’autant le préavis. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.
