Une candidate à un emploi n’est pas juridiquement tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement, mais il appartient à chacune d’apprécier l’attitude à avoir vis-à-vis de son futur employeur. Cependant, il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée. De même, il ne peut prendre en considération cet état pour prononcer une mesure à l’encontre de l’intéressée (mutation – hors des cas autorisés – licenciement, sanction…) : en cas de litige, il appartient à la salariée qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge du conseil de prud’hommes les éléments de fait laissant supposer l’existence de cette discrimination ; l’employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge peut, si nécessaire ordonner toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Par exemple, le fait de refuser d’embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme en état de grossesse, est passible de sanctions pénales (au maximum 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ou bien si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
La protection se retrouve dans les situations suivantes :
- Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, (donc à compter de la première présentation de la lettre de licenciement), d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
- Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. La grossesse et le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
- Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture.
- La salariée bénéficie d’autorisations d’absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives ou accords collectifs prévoient des aménagements d’horaires ou des pauses : il faut donc consulter la convention collective applicable à l’entreprise.
- Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction
