Le licenciement doit être fondé sur une seule cause à la fois :
- Cause réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, avérés et vérifiables et non pas sur des impressions subjectives, ni des jugements ni de la discrimination (genre, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une ethnie …) ni des raisons en violation d’un droit du salarié (suite à l’exercice du droit de grève, ou à une saisine de justice).
- Cause sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre nécessaire ou inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les états de service du salarié.
Le licenciement n’est pas nécessairement fondé sur une faute, mais si c’est le cas, il se caractérise par sa gravité pouvant entrainer la dispense du versement de certaines indemnités. Le comportement fautif du salarié résulte de la transgression des règles de conduite requises dans le cadre de la vie professionnelle. En résumé :
- Cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle, impossibilité du maintien dans l’emploi…) ou bien Faute Simple (non respect d’une clause du contrat de travail…) : le préavis, les indemnités de licenciements et les congés payés sont dues.
- Faute Grave (troubles sérieux, pertes pour l’entreprise…) : aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
- Faute Lourde (intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise…) : privation du préavis, des indemnités de licenciements et des congés payés et même possibilité de mise à pieds à titre conservatoire.
Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si celui-ci estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié ou d’abusif), il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise et/ou condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité (préjudice). Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis. Les quelques exemples ci dessous sont fréquemment reconnus comme des fautes (par actions ou omissions)
- Violences verbales et/ou physiques à l’encontre de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, de collègues ou de clients…
- Comportement de harcèlement vis-à-vis des collègues de travail,
- Ivresse et intempérance notamment en ce qui concerne les salariés qui sont amenés à conduire dans le cadre de leur profession, non respect des interdictions de fumer, usage de stupéfiants…
- Écart vestimentaire (notion à préciser !) ou refus d’adopter une tenue de travail imposée par l’employeur pour des raisons d’image, de sécurité…
- Infraction à la sécurité et à la confidentialité par non-respect des consignes en vigueur dans l’entreprise concernant l’équipement, les process…
- Entorse à la probité, par détournements de matériel, de connaissances ou de fonds au profit du salarié ou actes commerciaux déloyaux notamment au profit de la concurrence, chaque salarié étant tenu pendant la durée de son contrat de travail par une obligation de fidélité.
- Entorse à la loyauté vis-à-vis de son employeur ou de son futur employeur.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel est versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non. Il est calculée à partir d’un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. Pour le salaire de référence, on doit retenir le calcul le plus favorable au salarié entre
- 1/12e du brut (salaire, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
- 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la notification du licenciement ou la fin du contrat (les primes de caractère annuel ou exceptionnel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu’au prorata de ladite période).
L’indemnité légale se calcule en fonction de la formule la plus avantageuse entre le contrat de travail ou la convention collective. Pour cette dernière le calcul est effectuée comme suit : pour moins de 20 ans d’ ancienneté 0.25 mois / années d’ancienneté sinon si au moins 20 ans d’ancienneté 0.3 mois / années d’ancienneté (Max 10 mois). L’indemnité légale n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu mais aux CSG et RDS.
