Le harcèlement moral est définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Pour qu’il y ait harcèlement moral, deux critères sont posés :
- les agissements doivent être répétés
- ils doivent entraîner une dégradation des conditions de travail.
Le harcèlement sexuel est caractérisé dès lors qu’un salarié ou un candidat à un recrutement, à un stage ou une période de formation en entreprise est sanctionné, licencié ou fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Le harcèlement peut donc être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue.
- La prévention par l’employeur : L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir des agissements de type harcèlement moral ou sexuel. Pour cela, l’employeur doit planifier la prévention en intégrant la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales ainsi que les risques liés au harcèlement moral ou sexuel.
- La prévention par le règlement intérieur : Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel.
- La prévention par le CHSCT : il peut proposer des actions de prévention comme en matière de harcèlement sexuel.
- La prévention par les délégués du personnel : Les délégués du personnel disposent d’une procédure d’alerte. l’employeur est alors tenu de mener une enquête sans délai afin de remédier à la situation.
- La prévention par le médecin du travail : Le médecin du travail peut proposer des mutations ou transformations de poste.
Il a été institué une procédure de médiation qui peut être engagée par toute personne de l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leurs soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Le salarié victime de harcèlement moral peut ester en justice.
La charge de la preuve est aménagée. Ainsi, le salarié doit établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient donc à celui ci de prouver la réalité de ces faits en présentant des éléments objectifs. A noter : le salarié et les témoins du harcèlement ne peuvent en aucun cas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination pour avoir témoigné ou avoir relaté les faits. Toute rupture du contrat de travail qui résulterait du harcèlement est nul de plein droit.
Il existe deux types de sanctions : les sanctions disciplinaires et les sanctions pénales qui sont au nombre de deux, l’une relevant du code du travail, l’autre du code pénal :
- Le code du travail prévoit un emprisonnement d’un an et une amende de 3.750€.
- Le code pénal sanctionne le fait d’harceler autrui par des agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail par un an emprisonnement et 15.000€.
